Return-to-Office Politikalarında Başarısız Yeniden Başlatmalar ve Beş Temel Öğe.

2024 yılında çalışanların %38’i birden fazla ofise dönüş (RTO) süreci yaşarken, %6’sı beşten fazla kez bu süreçle karşılaştı. Bu yeniden başlatmalar çoğu zaman ilk politikanın başarısızlığının yansımaları oluyor; katılım hedefin altına düştüğünde şirketler daha fazla ofiste çalışma zorunluluğu ekleyerek tepki veriyor.

Fast Company sitesinde yayımlanan habere göre, bir büyük perakende şirketi tam da böyle bir yol izledi. Önce kurumsal çalışanlar için haftada üç gün ofise gelme zorunluluğu getirdi ancak yalnızca iki güne ulaşabildi. Ardından istenen üç günü yakalamak amacıyla dört güne çıkardı. Yeniden başlatma, insanları ortalama olarak haftada üç gün binaya getirmeyi başardı; ancak her zorunluluğa uyan çalışanların yüzünü kızdırdı. Bu kurallara uyanlardan çoğu şirketten ayrıldı ve şirketin özellikle korumak istediği iş gücünden kaybetmiş oldu.

Bu türden bozulan yeniden başlatmaları önlemek için şirketlerin politikayı doğru belirlemesi ve uygulaması gerekiyor. İnsanlar düzenli olarak katıldığında ofis daha değerli hale geliyor, bu da bir çekme etkisi yaratarak insanları zorla oraya gönderme ihtiyacını azaltıyor. Lansmanı doğru yapmak aşağıdaki beş temel öğenin uygulanmasını gerektiriyor.

Yöneticiler ve yöneticilerin aynı ihtiyacı görmesi gerekir

Hem yöneticiler hem de üst düzey yöneticiler ofise dönüşün aynı ihtiyaç ve potansiyeli görmesi gerekiyor. Yöneticiler politikayı ekiplerine açıklarken göz çırparlarsa, politika başlamadan önce zedileniyor. Bunun yerine yöneticiler birlikte olmanın sağlayacağı kazanımları vurguluyor ve açık bir amaç bilinci taşıyorsa, direncin isyan haline dönüşmesi daha az olası oluyor. Bu yüzden ya iş gücünün ofise dönüşünü gerektiren nedenlerin açıkça belirtilmesi önemli.

Direnç nedenleri de önem taşıyor

Ofise dönüşün nedenleri ne kadar önemliyse, insanların direnme nedenleri de o kadar önemli. Uzaktan çalışanları savunanlar esnekliğin onlara iş ile bakım sorumluluklarını dengelemekte yardımcı olduğunu öne sürüyor; bazıları evde daha fazla bireysel görevi tamamlayabileceklerini savunuyor. Bu direnç nedenleriyle karşı karşıya kalan şirket yöneticileri, RTO’yu bir dizi temel çalışma saatine odaklanarak düşünmeli.

Saygın toplantıların öğleden önce 9:30 ile öğleden sonra 3:00 arasında yapıldığını varsayın. Ofiste kalma zorunluluğunu bu pencereyle sınırlamak, yüz yüze işbirliğini korurken değerli esnekliği koruyabilir. Bakım yapanlar daha fazla okul alış-verişi yapabilir, akşam yemeği rutinleri için evde olabilir ve öğleden sonra çocuk doktoru ziyaretlerini sıkıştırabilir. Evde en iyi çalışanları için sabah kuşları ofise gitmeden önce çalışmaya başlayabilir, gece kuşları ise mesai saatlerinden sonra tekrar bağlanabilir. Politikayı çalışanların uzaktan çalışma isteme nedenlerine göre uyarlamak, can sıkan noktaları hafifletebilir, empatiyi güçlendirebilir ve duyurulmada yabancılaşmadan kaçınabilir.

Bir büyük finansal hizmet şirketinde, Emek Günü’nü takip eden günde başlaması planlanan beş günlük ofeste kalma zorunluluğu neredeyse isyan yaratmıştı. Nedeni? Er eylül, aile rutinlerinin özellikle kırılgan olduğu bir dönem. Anaokulları çoğunlukla en küçük çocukların uyumlanmasına yardımcı olmak için iki haftalık bir adaptaşon sürecine sahip. Daha büyük çocuklar için okul sonrası programlar genellikle okul başladıktan birkaç hafta sonra başlıyor. Birçok ebeveyn bu bakım açıklarını kapatmak için çabalıyor.

Fast Company

Sürekli olarak, birçok orta düzey çalışan geçişi atlatmak için yalnızca tatil günlerini harcamak zorunda kaldı; bu da berbat bir katılım ve bolca öfke doğurdu. Çalışanlar, pek çok arkadaşlarının ofase gelmediği halde kendilerinin neden ofase geldiklerini soruyordu. Kasım ayına gelindiğinde ofeste kalma katılımı, gereken beş yerine haftada üç güne oturdu.