İyi Niyet Yeterli Olmuyor: Liderlerin Karar Vermeden Önce Sorması Gereken Üç Soru

Yöneticilerin en sık karşılaştığı bir ikilemi, deneyimli bir avukatın yaşadığı durum üzerinden ortaya koyan bir düşünür, takımına duyduğu ilgiye rağmen ekibinin tükenmişliğine çözüm bulamamasını şöyle özetliyor: Sorun bakış açısının eksikliği değil, üç temel unsurdaki belirsizlikti — kendisini ne yönlendirdiği, gerçekten ne yapmaya çalıştığı ve hangi sonucu hedeflediği. Bu üç soru, yüksek riskli bir görüşme, e-posta ya da karar vermeden önce uygulanabilecek basit ama katı bir filtre olarak tanımlanıyor.

Yazarın bu yaklaşımı “MIO filtresi” adını veriyor ve bunu motivasyon (motivation), niyet (intention) ve sonuç (outcome) kavramlarının birbirinden ayrılmadığı, aksine birbirini tamamlayan üç farklı görev üstlendiği tezinin üzerine kuruyor. Söz konusu kişi, iyi niyetli olmakla asıl hedefe ulaşmak arasında bir kopukluk olduğunu vurgulayarak, liderlerin “niyetli olmak” söylemine aşırı güvenmesinin bu tür krizleri beslediğini belirtiyor.

Niyet ve Motivasyon Neden Karıştırılıyor?

Bu ayrımın kökenine inildiğinde insan eylemini inceleyen düşünürlerin uzun süredir savunduğu bir görüş öne çıkıyor: Motivasyon, kişiye belirli bir eylem kategorisine yönelme eğilimi kazandıran altta yatan “neden” gücü iken, niyet, motivasyon harekete geçtikten sonra kişiyi o yolda tutan ileriye dönük taahhüdtür. Bu iki kavramın birbirinden ayrılması, aslında üçüncü bir sorunun kaçınılmaz hale gelmesini beraberinde getiriyor: “Benim özellikle hangi sonucu üretmeye çalıştığım ne?”

Bu ayrım motivasyon biliminin kendisinde de somut bir karşılığı var. İnsanların eylemini motive etme, gerekli ama yeterli değil.

Bu iddianın arkasında, psikolojide en sık test edilen çerçevelerden biri olarak kabul gören “öz-belirlilik teorisi” (self-determination theory) yer alıyor. Bu teori, bireylerin kendi değerlerinden, ilgi alanlarından ya da özgür iradesinden hareketle eyleme geçtiği “otonom motivasyon” ile dışarıdan baskı, ödül ya da yükümlülük nedeniyle hareket ettiği “kontrol altı motivasyon” arasında net bir çizgi çeker. Teoriye göre otonom motivasyon daha yüksek katılım ve daha az tükenmişlikle ilişkilendirilirken, kontrol altı motivasyon uyumu getirir ancak çoğu zaman sessiz ama derin bir yorgunluk da bırakır.

Filtrenin Uygulanabilirliği

Yazarın sunduğu yaklaşım, bu üç soruyu herhangi bir yüksek riskli an öncesinde çalışan basit ama disiplinli bir eleme aracı olarak konumlandırıyor. Söz konusu kişi, iyi niyetin varlığı tek başına ekibi beslemesinin ya da hedefe ulaştırmasının mümkün olmadığını belirterek, liderlerin önce kendilerini sorgulayıp sonra eyleme geçmesi gerektiğini savunuyor.

Bu görüş, yalnızca bireysel bir yönetim tavsiyesi olarak kalmıyor; aynı zamanda tükenmişliğin kökenine dair daha derin bir okumaya da işaret ediyor. Yöneticinin ekibini gerçekten anlamak için önce kendi motivasyonunu, niyetini ve hedeflediği sonucu netleştirmesi gerektiği fikri, iyi niyetin kendisinin bile yeterli olmadığı gerçeğine dayanan bir uyarı niteliğinde.

Konuya dair daha fazla detay ve bu yaklaşımın farklı bağlamlarda nasıl uygulanabileceğine ilişkin açıklamalar, yazarın ilgili yazılarında yer alıyor.

Bu konudaki diğer yazıları inceleyin